De positie en de rol van leidinggevenden zijn in de context van het nieuwe werken (hnw) wezenlijk anders dan in een traditionele organisatie.* Het hebben van vertrouwen in medewerkers en het geven van (keuze)vrijheid staan centraal. Veel organisaties hanteren nog een traditionele aanpak, de medewerker aangestuurd vanuit controle. Vertrouwen en controle zijn belangrijke kenmerken van respectievelijk de transformationele en de transactionele leiderschapsstijl. Door praktijkvoorbeelden te vergelijken is de mogelijke relatie onderzocht tussen kenmerken van beide leiderschapsstijlen en een succesvolle toepassing van het nieuwe werken.
Toelichting
Principes van het nieuwe werken in het onderzoek zijn: tijd- en plaatsonafhankelijk werken, resultaatgericht werken en autonomie.
In deelnemende organisaties werden de transformationele en de transactionele leiderschapsstijl beiden gehanteerd. Bij transformationeel leiderschap gaat het om het kenmerk van vertrouwen dat een samenhang vertoont met het succesvol toepassen van hnw. Bij transactioneel leiderschap vertoont hoofdzakelijk het kenmerk controle een samenhang met een andere invulling van de nieuwe werkwijze, waardoor er nìet altijd gewerkt werd volgens de principes van hnw. Zo stelden verschillende leidinggevenden hun medewerkers niet in de gelegenheid om naar eigen inzicht een werkplek te kiezen of te bepalen op welk tijdstip het werk verricht werd. Leidinggevenden die het plaats- en tijdsonafhankelijke werken wel invullen volgens de principes, hebben een grote mate van vertrouwen in hun medewerkers en gaan ervan uit dat deze hun werk naar behoren verrichten, ongeacht de omstandigheden.
Uit het onderzoek bleek een duidelijk spanningsveld tussen de behoefte tot het contoleren en het vertrouwen van medewerkers in relatie tot het succesvol toepassen van de nieuwe werkwijze. Dit spanningsveld symboliseert de overgang van ‘het oude werken’ naar ‘het nieuwe werken’.
Aanbevelingen voor de praktijk
De voorbeeldfunctie van leidinggevenden en congruent gedrag zijn een kritische factor bij het succesvol toepassen van het nieuwe werken. Organisaties dienen de invloed van deze voorbeeldfunctie te erkennen en positief in te zetten. Ook moeten zij signaleren wanneer de voorbeeldfunctie van de leidinggevende een negatieve invloed heeft op de veranderende werkwijze. Het nieuwe werken is niet alleen een ‘andere manier’ van werken, het vraagt om een omslag in de organisatiecultuur. Het moet het niet alleen gaan over de werkplek en het gebouw, maar ook over drijfveren en basisassumpties van de organisatie, de leidinggevende, de medewerkers en het individu. Een geïnterviewde verwoord deze gedachten als volgt: ‘Het Nieuw Werken raakt een persoon. Het raakt je eigen identiteit. Hoe jij in het leven staat.’
Over het onderzoek
De vergelijkende ‘casestudy’ is uitgevoerd door middel van 23 semigestructureerde interviews met leidinggevenden en medewerkers. De deelnemende organisaties bevinden zich in verschillende stadia van het nieuwe werken en zijn afkomstig uit diverse bedrijfstakken waaronder het bankwezen, computer- en informatietechnologie, kennisinstituten, openbaar bestuur en commerciële dienstverlening.
*
Wittenboer van den, Faassen van, Kam & Molier 2011
Wittenboer van den M., Faassen van D., Kam. J., & Molier, J. (2011). Dossier Het Nieuwe Werken. Geraadpleegd via http://www.arbokennisnet.nl/images/dynamic/Dossiers/thuiswerken/D_Het_Nieuwe_Werken.pdf
Dossier Het Nieuwe Werken is het resultaat van een multidisciplinaire samenwerking tussen de beroepsverenigingen van arbeids- en organisatiedeskundigen, bedrijfsartsen, arbeidshygiënisten en veiligheidskundigen. In het dossier wordt ingegaan op verschillende aspecten van hnw.
Artikelen archief
Lees ook:
