Een onderzoek naar de relatie tussen leiderschap in de financiële en culturele sector en de conflicten en het conflictverzuim in deze sectoren.
In het bedrijfsleven blijken teamconflicten nog steeds een aanwezige rol te spelen. Zodra mensen samenwerken kunnen er conflicten ontstaan. Dit is onvermijdelijk maar zou niet voor problemen hoeven zorgen, mits de conflicten goed worden opgelost. Voor veel personen is dit makkelijker gezegd dan gedaan. Zeker in tijdelijke teamverbanden lijkt het soms makkelijker om niet de confrontatie aan te gaan maar om de problemen te sussen en de sfeer binnen een groep te behouden. Naast het mogelijke verzuim, bijbehorende kosten en de gefrustreerde sfeer binnen een groep, kan het niet oplossen van conflicten ook zorgen voor het stilstaan van de teamontwikkeling en de potentie van creatieve resultaten en producten verminderen.
In mijn onderzoek heb ik getracht te achterhalen of leiderschap correleert met de conflicten en het conflictverzuim van een team. Door meer duidelijkheid over deze relatie zullen leiders zich meer bewust worden van hun eigen invloed en gedrag tijdens het managen van conflicten en de gevolgen die deze kunnen hebben op hun team en haar resultaten.
Voor dit onderzoek zijn leidinggevenden en medewerkers uit de financiële en culturele sector ondervraagd over de aanwezige conflicten binnen hun organisatie. Op deze manier is er in kaart gebracht wat voor soort conflicten beide sectoren ervaren, wat hiervan de gevolgen zijn en wat voor leiderschapsstijlen invloed lijken te hebben op de aanwezige conflicten. Ook zijn er onderwijsinstellingen en studenten benaderd over de manier waarop de volgende generatie wordt voorbereid op conflicten in het werkveld.
Onderzoeksresultaten
Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat er een relatie is tussen leiderschap en de conflicten in de financiële en culturele sector. Het handelen of nalaten van een leider lijkt met name invloed te hebben op de gevolgen van een conflict. Er lijkt geen vaste leiderschapsstijl te zijn welke voor meer of minder conflicten zorgt. De deelnemende organisaties die weinig conflicten ervaren hebben echter wel een aantal overeenkomende eigenschappen: het personeel kreeg veel ruimte, de leidinggevende toonde betrokkenheid en er was een hard op de zaak en zacht op de relatie cultuur. De teams die vaker conflicten ervaren zeggen een delegerende leidinggevende te hebben die vanuit een zakelijke kant conflicten probeert op te lossen en waar een zachte kant ontbreekt.
De ondervraagde medewerkers zeggen tijdens conflicten een bemiddelende en coachende rol nodig te hebben van hun leidinggevenden. Daarnaast is er bij veel medewerkers een behoefte naar meer evaluatie- en feedbackmomenten.
Andere beïnvloedingsfactoren die uit dit onderzoek zijn gebleken zijn de mate waarin er hiërarchie is, de aanwezigheid van feedback en de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon. Met name het geven en ontvangen van feedback blijkt iets dat in beide ondervraagde sectoren nog moeilijk is om toe te passen. Leidinggevenden zouden het goede voorbeeld moeten geven in het geven en ontvangen van feedback, zodat medewerkers ook hun problemen en conflicten sneller durven uit te spreken. Leeftijd, opleidingsniveau en de groepsgrootte lijken weinig invloed te hebben op de aanwezigheid van conflicten.
Hoewel het onderzoek niet heeft kunnen aantonen in hoeverre bepaalde stijlen conflicten veroorzaken, lijkt het erop dat de negatieve invloed van conflicten beperkt kan worden door een combinatie van een resultaatgerichte en mensgerichte leiderschapsstijl.
Conflictverzuim is een gevolg waar een leidinggevende ook invloed op kan hebben. Uit de resultaten in dit onderzoek blijkt dat verzuim vaak gerelateerd is aan een waarderingsconflict. Door op de hoogte te blijven van de persoonlijke situaties van zijn of haar medewerkers en hun inzet te blijven waarderen, kan een leidinggevende dit verzuim proberen te beperken.
Uit de gesprekken met de ondervraagde onderwijsinstellingen blijkt dat er steeds meer leiderschapsprogramma’s worden opgezet voor managers uit het werkveld die zich verder willen ontwikkelen. In het reguliere onderwijs lijkt dit nog niet overal een hoofdonderwerp te zijn, dit wordt voornamelijk als specialisatie aangeboden in de vorm van masters. Over het algemeen wordt dit gezien als managementvaardigheden die voor slechts een klein deel van de studenten nuttig zijn.
Conclusie en aanbeveling
Er kon geen vaste leiderschapsstijl of managementstappenplan worden vastgesteld welke conflicten effectief oplossen. Wel is er een adviesrapport opgezet welke kan bijdragen aan het sneller uitspreken van conflicten en het beperken van conflictverzuim. Deze adviezen gaan over de objectiviteit van een leider, een feedbacktraining in het werkveld en de invoering van conflicthanteringsonderwijs. Voor meer informatie over dit adviesrapport kunt u contact opnemen.
Een vervolgonderzoek onder leiders en medewerkers zal voor een representatiever resultaat zorgen en kan de beïnvloedingsfactoren van conflicten duidelijker in beeld brengen. Vanwege de lage respons van de studenten is een vervolgonderzoek onder opleidingen in Nederland ook wenselijk. Deze zal de aanwezigheid van conflicthanteringsonderwijs in kaart kunnen brengen. Daarnaast zal er een lange termijn onderzoek nodig zijn om te onderzoeken in hoeverre dit onderwijs de toekomstige generatie managers kan voorbereiden op het managen van conflicten in het werkveld.
Dit artikel is een samenvatting van de masterthesis 'In het oog van de storm: een leider tijdens conflicten. Een onderzoek naar de relatie tussen leiderschap in de financiële en culturele sector en de conflicten en het conflictverzuim in deze sectoren', mei 2014 voor de opleiding Event Management, bachelor of Arts and Economics, Faculteit Kunst en Economie, Hogeschool voor de Kunsten Utrecht.
Voor meer informatie of contact:
Stephanie de Boer
de_boer_stephanie@hotmail.com
www.linkedin.com/pub/stephanie-de-boer/35/828/181
Artikelen archief
Lees ook:
