Conflict is een fenomeen van alledag. Groot of klein, zakelijk of privé, individueel of in een groep: conflicten komen voor in verschillende verschijningsvormen. Mijn onderzoek is ontstaan vanuit de gedachte dat conflicten centraal blijven staan in organisaties, onafhankelijk van de manier van werken.
Bij het nieuwe werken gaat het om uitbreiding van de zeggenschap van werknemers over de inrichting van hun werk. De achterliggende gedachte is dat hoe beter de organisatie inspeelt op individuele werkstijlen en werkbehoeften, hoe gemotiveerder de medewerker is om zich in te zetten. Als conflicten een centraal onderdeel blijven van organiseren, dan komen conflicten ook voor op het moment dat er gewerkt wordt volgens de drie kenmerken van het nieuwe werken, dus plaats- en tijdonafhankelijk en met inzet van virtuele communicatie.
Mijn onderzoek had als doel om een beter begrip te krijgen van de impact van deze kenmerken op organisaties, om vervolgens te kijken wat de invloed ervan is op conflicten, conflicthanteringstijl en probleemoplossing.
Aanbevelingen voor de praktijk
De conclusie is dat de kenmerken van het nieuwe werken twee uitdagingen met zich meebrengen voor conflict en conflicthantering: het ontbreken van directe en persoonlijke (face-to-face) communicatie en een verminderde gedeelde context.
Deze uitdagingen zijn niet alleen in de context van de nieuwe werkwijze van belang, maar ook binnen de traditionele setting. Dit geldt ook voor een aantal factoren die de gevolgen van het ontbreken van persoonlijke communicatie en een verminderde gedeelde context kunnen verkleinen: dialoog, elkaar kennen, een gemeenschappelijke visie en vertrouwen.
Om een conflict aan te kunnen, en probleemoplossing binnen de nieuwe context te realiseren, is het voor teams van belang dat er regelmatig persoonlijk gecommuniceerd wordt. Ook het stimuleren van gedeelde waarden, het stellen van gezamenlijke doelen en de bekendheid van teamleden met elkaar is belangrijk. Hoe meer teams gewend zijn om virtueel met elkaar te communiceren, hoe beter ze in staat zijn om ook via de virtuele snelweg conflicten te (h)erkennen, te adresseren en op te lossen.
De kenmerken van het nieuwe werken hebben geen beduidend andere impact op conflict en conflicthantering dan traditionele werkstijlen. Van een zogenaamd ‘nieuw conflict’ is geen sprake.
Om antwoord te geven op de vraag die in de titel van mijn onderzoek benoemd werd: het nieuwe conflict krijgt geen voeten aan de grond op het moment dat er een gedeelde context is ontwikkeld. Hoe beter men elkaar kent en hoe sterker de relatie is, hoe kleiner de gevolgen van het ontbreken van directe en persoonlijke communicatie.
Werkwijze
Er is voor de kwalitatieve onderzoeksmethode van ‘casestudy’ gekozen. De onderzoekseenheden in deze studie waren medewerkers van organisaties die zich bevonden in de verschillende stadia van implementatie van het nieuwe werken. Door een semigestructureerde vragenlijst is aan 24 medewerkers gevraagd om hun ervaringen met betrekking tot conflict en conflicthantering in deze situatie te delen.
Artikelen archief
Lees ook:
